Obsah
Některé společnosti používají testy osobnosti jako součást procesu výběru zaměstnání. Tyto testy měří osobnostní rysy kandidátů ve vztahu k osobnostním rysům, které společnost považuje za nezbytné pro danou pozici. Testy obvykle měří extroverzi a emoční stabilitu, schopnost jednat s ostatními a jejich ochotu žít nové zkušenosti. I když jsou testy užitečné, když jsou vyžadovány specifické vlastnosti, při neopatrném použití existuje několik nevýhod.
Náklady
Vzhledem k tomu, že test musí být v souladu s pracovními požadavky, musí společnosti najmout profesionála, často konzultanta, který připraví hodnocení a také provede analýzu výsledků. Příprava a správa některých typů testů stále trvá dlouho, například testy, při nichž se prodejní dovednosti hodnotí prostřednictvím hraní rolí nebo chováním kandidáta na schůzce. Důsledky testování kandidátů na náklady a čas mohou převážit nad jejich jasnými výhodami, jako je identifikace chování, které lze upravit pomocí dalšího školení.
Falešná data
Jednou z klíčových nevýhod těchto testů je, že respondent může reagovat způsobem, který vytváří pozitivní výsledek. Jinými slovy, předpokládá, co chce zaměstnavatel slyšet. Tazatel nemůže téměř nic udělat, aby tento typ chování minimalizoval, zejména proto, že mnoho z těchto testů se skládá z uzavřených otázek s několika možnostmi odpovědí. Mnoho lidí je obeznámeno s tím, jak tento typ hodnocení funguje, a umí reagovat, aby dosáhlo lepšího výsledku.
Irelevantní a invazivní
Některé otázky týkající se testů osobnosti se respondentovi mohou zdát invazivní, pokud zaměstnavatel nevyjasní, proč jsou určité informace potřebné. Otázky se mohou zdát nesouvisející s prací, což může uchazeče dále dráždit a přimět jej, aby test nebral vážně. Dalším bodem pozornosti zaměstnavatelů je péče, kterou by měli věnovat při používání již zavedených testů a běžně používaných při hodnocení osobnosti a duševního zdraví, protože výsledky nejsou pro hodnocení zaměstnání užitečné.
Předpojatost a rozpor
Způsob uspořádání otázek může vést k zkreslení výběru. Například pokud je test osobnosti navržen tak, aby identifikoval vlastnosti, jako je sebevědomí a asertivita, zaměstnavatelé si mohou myslet, že ženy budou mít špatné výsledky. Společnost riskuje, že bude ignorovat schopné ženy k zaměstnání jednoduše proto, že test je vhodnější pro mužské kandidáty. Saterfiel a kolegové, odborníci na testování, tvrdí, že testy osobnosti jsou nepřesné metody hodnocení a že pozorování kandidáta často odhaluje, že 50% lidí vykazuje chování, které zcela odporuje výsledkům testu.