Obsah
Organizační kultura představuje osobnost organizace - způsob, jakým se věci dělají. Je definován jako neformální hodnoty, normy a přesvědčení, které řídí, jak jednotlivci a skupiny interně a externě interagují. Organizační kultura je silná, když je každý zavázán k základním hodnotám společnosti a je oslaben, když musí být kontrola prováděna prostřednictvím administrativních usnesení. Organizační kultury plní dvě důležité funkce: vnější adaptaci a vnitřní integraci.
Externí adaptace
Ve své knize "Organizační kultura a vedení", profesor Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein definoval pět prvků tohoto konceptu. První z nich je mise. V posílené kultuře jsou skupiny zavázány k poslání a strategii společnosti zabývat se konkurenčním prostředím a dalšími vnějšími silami. Druhým a třetím prvkem jsou cíle a zdroje. Cíle jsou z mise odstraněny, ale jsou konkrétnější.Společnost by mohla například stanovit úkol získat podíl na trhu, ale cíle by zahrnovaly vymezení konkrétních procentních sazeb a termínů. Třetím prvkem je zdroj použitý k dosažení cílů a zahrnuje specializaci pracovní síly, kompenzační systémy a organizační strukturu. Pokud existuje konsenzus o zdrojích, je méně konfliktů. Čtvrtý a pátý prvek zahrnují měření a korekci. S využitím konkrétních dat (např. Účetní závěrky) a prostřednictvím interních a externích dotazů je výkonnost společnosti měřena proti jejímu poslání, takže mohou být přijata nápravná opatření k nápravě nedostatků. Oprava je postupný proces změny kultury, kterého je dosaženo řízením vnitřního odporu a budováním konsensu.
Vnitřní integrace
Organizační kultura také hraje důležitou roli ve vnitřní integraci. Podle Scheina existuje šest klíčových prvků pro integraci jednotlivců a skupin. První je společný jazyk. Aby mohli členové skupiny efektivně komunikovat, vyvíjí řadu akcí a slov, která je společná všem. Druhým prvkem jsou hranice skupiny: musí existovat konsenzus o tom, kdo je členem. Vedení může tyto hranice formálně stanovit, ale musí být schváleno skupinou. Ve zralé organizaci může jedinec patřit do několika skupin a v každém z nich přechází jako cizinec a jako „člen“. Třetím prvkem je rozložení moci a postavení, což je proces, který řídí, jak se získává moc a jak se jednotlivec musí vypořádat s autoritou a se svými kolegy. Čtvrtým prvkem je rozvoj přátelství, norem a zvyklostí ve skupinách. Pátý se týká systému odměn a trestů za dodržování a nedodržování pravidel. A ta druhá odkazuje na to, jak nevysvětlitelné vysvětlují nevysvětlitelné skupiny, používající náboženství, ideologii, víry a mýty, jako je náhlá změna obchodních podmínek, tragická nehoda nebo přírodní katastrofa.
Mechanismy
Mechanismy vlivu organizační kultury zahrnují zpracování formálních systémů a postupů, jasnou komunikaci operativní filosofie společnosti a jejích základních hodnot a způsob, jakým management reaguje na krize a přiděluje zdroje.
Úvahy
Silná organizační kultura se může stát bariérou pro změnu a odrazování od rozmanitosti myšlenek, prosazování „jediné myšlenky“, ve které členové skryjí své rozdíly místo toho, aby je přizpůsobili skupině.